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基本事实：马保安系某公司的职工。2014年10月10日马保安入职，从事保安事情，双方签订的《员工劳动条约书》约定：劳动者执行计时人为，试用期间人为为1500元/月，人为结构为：基本人为+津贴+绩效人为+加班人为。

2018年7月12日，某公司向马保安发出排除劳动条约通知书，载明：“因公司谋划情况变化和业务调整需要，公司组织机构已举行了调整，打消了原内设机构保安队。鉴于你与公司所签劳动条约时依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动条约已无法继续推行，经公司多次与你协商关于岗位调整事宜但均未能告竣一致意见，因此现公司凭据《劳动条约法》第四十条第一款第（三）项之划定，通知你与公司所签劳动条约将从2018年7月13日起排除。

请你收到本通知后，务必于7日内前往公司企业治理部人力资源科处管理终止劳动条约手续。如逾期未前往管理，责任自负。”马保安申请仲裁，仲裁裁决裁决某公司支付马保安2017年和2018年未休年休假人为1416元。

马保安不平该裁决，在法定期限内诉至一审法院，要求加班费……一审法院看法：关于马保安劳动关系存续期间的加班人为。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释》（三）第九条划定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负担举证责任。

庭审中，马保安举示了《守卫值班交接记载》以证明存在加班事实，可是值班与加班存在区别，加班是有偿劳动，值班是无偿劳动。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上事情，或者是否有详细的生产或谋划任务。马保安作为保安人员，其事情具有特殊性，每班每岗由两名保安配合值勤，而且马保何在值班期间，虽需要举行巡查，并不一定根据平时事情时间的内容和强度举行事情。

因此，马保安以《守卫值班交接记载》证明其加班事实的证据不足，对马保安主张加班人为的请求，一审法院不予支持。……马某不平，提起上诉。二审法院认为：本案争议焦点在于某公司是否应当向马保安支付加班人为。

凭据马保安与某公司签订的《员工劳动条约书》，双方明确约定了劳动者执行计时人为及相应的人为尺度。马保何在与某公司存在劳动关系期间逐日的事情时间较为牢固，联合某公司每月向马保安发放的人为的情况，可以认定马保安自与某公司签订劳动条约之日即明知其逐日应执行的详细事情时间。本案马某在公司从事保安事情，主要事情内容为定时巡逻与保安亭值守，每岗每班由两名保安配合执勤，双方均恒久根据条约约定推行，且在条约推行期间并无争议。

凭据行业老例，一般保安人员普遍存在事情时间较长的情形，其原因在于保安事情的部门内容具有值班性质。鉴于本案马某从事保安事情的特殊性，对于未显着凌驾该行业通常执行的事情时间部门，不宜认定为加班。因此，马某以《守卫值班交接记载》证明其存在加班的事实证据不足，本院对其该主张不予支持。

故马某马保安的上诉请求不能建立，应予驳回；一审讯断认定事实清楚，适用执法正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之划定，讯断如下：驳回上诉，维持原判。转自:子非鱼说劳动法申明：凡本头条号注明"泉源”或“转自”的文章，版权归原作者及原出地方有，仅供大家学习参考，若泉源标注错误或侵犯到您的权利，烦请见告，我们将立刻删除！。

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